5 Praktek Ampuh Bagi Perjalanan Karir Anda

Perencanaan dan manajemen karir yang tertata dengan kredibel merupakan salah satu elemen yang didambakan oleh banyak karyawan. Sayangnya tak banyak perusahaan ditanah air yang melakukan ikhtiar yang sungguh kencang dalam membangun sistem perencanaan karir yang baik bagi para karyawannya.
Tanpa peta dan manajemen karir yang bagus, setiap karyawan lalu dibiarkan sendirian dalam menapaki jalan panjang perjalanan karirnya. Dan ini sungguh bukan rute yang elok untuk dijejaki. Alangkah baiknya jika perusahaan juga secara serius menggagas sejumlah inisiatif jitu dalam pengelolaan karir para karyawannya.
Lalu inisiatif atau program karir apa saja yang layak dilakoni? Berikut ini coba diuraikan 5 best practices yang bisa dilakukan oleh perusahaan dalam mengelola perencanaan dan pengembangan karir karyawan.
Menyediakan Employee Assessment dan Career Planning Workshops.
Salah satu inisiatif yang bisa dilakukan adalah dengan memberikan on-site workshop agar karyawan belajar mengambil tanggung jawab dalam karir mereka. Workshop ini bisa juga disertai dengan semacam employee assesment dimana karyawan bisa menilai kemampuan, minat karir, dan nilai hidup mereka. Hasil dari segenap proses ini kemudian dapat diolah dan diracik untuk memetakan perencanaan karir karyawan.
Mengadakan Career Coaching Workshops untuk Para Atasan (Manajer). Sementara para karyawan mempelajari bagaimana mengambil tanggung jawab dalam karir mereka, maka para atasan mereka juga perlu dididik agar trampil dalam meng-empower usaha para anak buahnya. Disini para atasan itu dilatih tentang bagaimana menjadi lebih mahir dalam proses perencanaan karir, melakukan teknik bimbingan karir, mempersiapkan berbagai tipe diskusi karir yang ditanyakan oleh karyawan, dan juga bagaimana memberikan feedback dengan jujur (persoalan akan muncul jika para atasan atau manajer itu juga ternyata buta tentang karir mereka sendiri. Duh!).
Mendirikan Employee Career Centers. Perusahaan seperti IBM dan Nokia telah memiliki internal career centers dimana karyawan bisa datang untuk menilai dirinya sendiri. Layanannya meliputi program online yang menyertakan career feedback, penilaian kompetensi, konsultasi karir, personal development seminar, dan juga beragam informasi mengenai internal job posting.
Memberikan Open Business Briefings. Dinamika bisnis terus berubah, dan lanskap persaingan juga terus menari-nari. Lalu apa artinya ini semua bagi pekerjaan para karyawan? Untuk membuat para karyawan sadar apa makna perubahan itu bagi karir mereka, sejumlah perusahaan terkemuka seperti Intel dan Microsoft secara terbuka mendiskusikan perencanaan strategis bisnis perusahaan kepada segenap karyawannya. Dan kemudian memetakan apa dampak perubahan strategi itu pada tugas-tugas atau kemampuan yang akan diperlukan di masa yang akan datang.
Dengan cara berbagi informasi inilah, perusahaan sejatinya sedang menyiapkan karir para karyawannya menghadapi tantangan bisnis masa depan.
Menciptakan Individual Learning Accounts. Ini adalah sebuah gagasan yang menarik. Intinya adalah setiap karyawan mempunyai Individual Learning Accounts dengan plafon biaya tertentu, dan bebas ia gunakan untuk proses pengembangan diri. Disini para karyawan bebas memilih tema, kelas training atau program pengembangan yang ingin ia ikuti, sesuai dengan minat dan kebutuhan mereka sendiri.
Melalui Individual Learning Account, sang karyawan diberi otonomi penuh untuk menentukan rute pembelajaran yang paling pas dengan dirinya sendiri. Pola semacam ini dipercaya akan lebih mengakselerasi kompetensi para karyawan, dan tentu saja akan sangat membantu mereka dalam menjelujuri jejak karir yang dikehendakinya di masa mendatang.
Demikianlah sejumlah contoh kecil mengenai best practices yang mungkin layak dilakukan dalam memulai inisiatif pengembangan karir karyawan. Apakah hal-hal diatas merupakan impian belaka? Saya kira tidak. Sepanjang para pengelola Departemen HRD di perusahaan mau dan memiliki komitmen untuk melakukannya, saya kira sejumlah inisiatif diatas bukan hal yang terlampau sulit untuk dilakukan.
Yang penting disini adalah meyakinkan dan terus menggedor para pengelola departemen HRD agar berani melakukan sejumlah terobososan yang inovatif dalam proses pengembangan karir para karyawannya.
Sebab dengan itulah, para karyawan bisa menemukan partner sejati dalam meretas jejak karirnya di masa depan. Dan bukan terus dibiarkan berjalan sendiri dalam keremangan : berjalan tertatih sambil terus meraba kenapa arah karirnya semakin tidak jelas…..